Il existe des nombreux outils d'évaluation. Trouver le bon est de plus en plus complexe.
Comment choisir?
Il y a plusieurs éléments à considérer lors du choix.
1) L'alignement de l'outil
L'évaluation utilise-t-elle le même ensemble de facteurs pour chaque emploi? Si tel est le cas, il est très peu probable de prédire efficacement la réussite professionnelle. Afin de prédire la réussite, l'évaluation doit être spécifique à l'emploi.
Par exemple, de nombreux tests de personnalité utilisent le même ensemble de facteurs de personnalité pour chaque emploi. La majorité de ces facteurs ne sont probablement pas pertinents pour la réussite professionnelle d'un emploi. Comment utiliser ces informations lorsqu'elles ne sont pas spécifiques? L'utilisation de telles évaluations est peu productive.
Les meilleures évaluations d'aptitude mesurent un large éventail de différents types de facteurs, notamment:
- Motivation
- Aptitudes
- Préférences de travail
- Valeurs de travail
- Préférences de l'environnement de travail
- Intérêts
Ainsi, vous pouvez saisir tous les facteurs d'adéquation importants liés à la réussite professionnelle. Une évaluation comportementale qui se concentre uniquement sur la personnalité comportera des lacunes importantes qui entraveront sa capacité à prédire la réussite professionnelle. Par exemple, un jeune peut avoir la bonne personnalité adaptée à l'emploi mais peut ne pas aimer certaines des tâches requises. Certains peuvent détester certains aspects de l'environnement de travail ou manquer d'intérêts liés à la fonction. Ces points entraveront considérablement les performances et auront un impact sur la motivation.
Un bon outil d'évaluation doit être capable d'identifier les plus performants tout en identifiant les traits/comportements déviants importants. L'inverse devrait également être possible.
Beaucoup de gens utilisent des tests de personnalité simples qui ne mesurent que quatre à dix facteurs, pensant qu'ils sont faciles à utiliser. Cependant, ces tests sont en fait très difficiles à utiliser, car ils ne fournissent pas de rapports liés à des emplois spécifiques avec un score global.
Par conséquent, il n'y a aucun moyen d'interpréter efficacement les résultats. De plus, il est extrêmement improbable que de tels tests prédisent la réussite professionnelle, car ils ne mesurent pas suffisamment de facteurs.
Les recherches de Harrison Assessment indiquent qu'il existe au moins trente facteurs comportementaux qui ont un impact sur le succès pour un seul emploi et qu'une petite partie (environ 25 à 30 %) des facteurs comportementaux mesurés sont en fait liés au succès pour un emploi spécifique.
Pour être efficaces, les évaluations doivent fournir un score d'éligibilité, un score d'aptitude et un score total. Cela nécessite de prédéfinir comment chacun des facteurs d'adéquation et chacun des facteurs d'éligibilité auront un impact sur le score total.
Sinon, chacun va devoir deviner comment chaque facteur mesuré peut affecter sa réussite professionnelle et, par conséquent, la valeur de l'évaluation sera compromise par une adéquation approximative.
Les outils d'évaluation Harrison tiennent compte à la fois de l'admissibilité et de la pertinence d'un profil. Harrison Assessment s'appuie sur plus de vingt ans d'expérience.
C'est une méthode unique qui rend les choix plus fiables et plus précis. Les méthodes se combinent pour rendre la méthode plus efficace.
2) La pertinence de l'outil
Dans quel cadre cet outil est-il utilisé habituellement et pour quelle classe d'âge?
3) La temporalité du résultat
Certains outils ne sont valables que le jour où ils sont faits car ils sont fortement influencés par les émotions, l'énergie et la fatigue du moment.
Nous pensons que l'outil d'Harrison est faiblement impacté par la situation immédiate de la personne qui répond à l'outil. Et de façon plus importante, même s'il passe par une période de sa vie où il est en construction ou en doute, le résultat est valable plus longtemps.
4) Le débriefing
Il est important de comprendre avec qui et dans quel cadre sera fait le débriefing.
5) Avec quoi l'on repart?
Finalement, une fois les questionnaires/tests faits, il est important de comprendre avec quoi l'on repart. L'Harrison Assessment permet d'avoir des documents auxquels on peut faire référence longtemps et le débriefing d'un coach permet de repartir avec les points qui paraissent importants pour la personne qui l'a passé et qui permettent de répondre aux questions suivantes :« Avec quoi je repars?» « Quel(s) point(s) je souhaite travailler?» « De quoi j'ai pris conscience?» ...
